Abusi permessi 104 e COVID-19, quello che serve sapere
La diffusione del coronavirus COVID-19 ha avuto un impatto piuttosto forte su quasi ogni aspetto della quotidianità di milioni di persone, in Italia e non solo. Le misure volte al contenimento del contagio – ed in particolare la Fase 1 del cosiddetto “lockdown” – hanno avuto notevoli ripercussioni su tutta l’economia, in quanto hanno imposto la sospensione di numerose attività produttive e commerciali. Un altro aspetto influenzato dai provvedimenti governativi orientati alla gestione dell’emergenza sanitaria riguarda i rapporti di lavoro: da un lato, ove possibile, i legislatori hanno cercato di promuovere il lavoro agile (o “smart working”) già disciplinato da apposite normative; dall’altro si è reso necessario intervenire sui permessi retribuiti previsti dalla Legge 104 del 1992 e introdurre specifici congedi (denominati congedi COVID-19): vediamo di seguito qual è la situazione in merito, quali sono i benefici previsti dei dipendenti e quali sono gli strumenti a disposizione delle aziende per tutelarsi rispetto a possibili abusi.
Permessi 104 e COVID-19, cosa dice la legge
La normativa di riferimento per quanto riguarda la regolamentazione dei permessi retribuiti previsti dalla Legge n. 104 del 1992 è il decreto-legge n. 18 del 17 marzo 2020 (alias “decreto Cura Italia”) che, come si legge sul sito ufficiale dell’INPS, “ha introdotto un congedo per la cura dei minori durante il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole, per far fronte all’emergenza epidemiologica Covid-19”. Il cosiddetto “congedo COVID-19” è destinato ai genitori “lavoratori dipendenti del settore privato, iscritti alla Gestione Separata e lavoratori autonomi iscritti all’INPS. Lo stesso decreto – si legge ancora sul portale dell’Istituto – “ha previsto l’incremento del numero di giorni di permesso legge 104”. A tal proposito, l’INPS ha diramato una circolare (la n. 81 dell’8 luglio 2020) in cui sono indicate le novità introdotte da un altro provvedimento legislativo, il decreto-legge n.34 del 19 maggio 2020 (detto anche “decreto Rilancio”). Tale decreto, come si apprende dalla sopra citata circolare INPS, dispone l’implementazione delle seguenti misure:
- “estende il periodo in cui è possibile fruire del congedo COVID-19, individuando un arco temporale che decorre dal 5 marzo 2020 e termina il 31 luglio 2020, superando, quindi, il precedente limite temporale del 3 maggio 2020”;
- “da 15 a 30 il numero di giorni fruibili dai genitori per l’assistenza ai figli durante il predetto periodo, alle medesime condizioni previste nell’articolo 23 del decreto-legge n. 18/2020”;
- Possibilità per i genitori di “fruire di congedo COVID-19, alternativamente e per un periodo massimo (individuale e di coppia) di 30 giorni, per la cura di tutti i figli e non per ciascun figlio”;
- “incremento del numero di giorni di permesso retribuiti di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della legge n. 104/1992, di ulteriori complessive 12 giornate usufruibili nei mesi di maggio e giugno 2020”;
- Possibilità, per i genitori con figli minori di 12 anni affetti da comprovata disabilità, di “fruire di congedo COVID-19, alternativamente e per un periodo massimo (individuale e di coppia) di 30 giorni, anche oltre il limite di 12 anni di età previsto dai commi 1 e 3 dell’articolo 23 del decreto-legge n. 18/2020”.
In alternativa al “congedo COVID-19”, il “decreto Cura Italia” prevede la possibilità di richiedere il bonus baby-sitting, ossia “un bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting o, in alternativa, per l’iscrizione ai centri estivi o ai servizi integrativi per l’infanzia” il cui importo è di 1.200 euro per i lavoratori dipendenti e di 2.000 euro per i “lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato” (articolo 25 comma 3 del decreto Cura Italia).
Quali sono i diritti dei dipendenti
Secondo quanto previsto dalle normative in vigore, il congedo parentale non è più fruibile in quanto, come sottolinea Salvatore Piccinni – Managing Director Head of Southern Europe di Inside Intelligence & Security Investigations, tale misura era stata concepita per permettere ai lavoratori con figli piccoli di accudire questi ultimi soprattutto durante il periodo in cui normalmente le scuole sarebbero state aperte (maggio – giugno) mentre per quanto riguarda il mese di agosto, il legislatore ha desunto che il mese in cui la maggior parte dei lavoratori fruisce delle ferie non avrebbe posto il medesimo problema. Per quanto riguarda invece l’aumento dei giorni mensili fruibili in base a quanto stabilito dalla legge n. 104 del 1992, il legislatore ha riconosciuto ai lavoratori appartenenti a qualsiasi categoria la possibilità di accudire con maggiore frequenza familiari e conviventi portatori di disabilità, molto probabilmente con lo scopo di agevolare l’assistenza in ambito domestico senza oberare ulteriormente il personale sanitario, impegnato nelle procedura di screening dei casi di contagio da COVID-19 tramite tampone e test sierologico. Naturalmente, tali benefici – così come i bonus e le altre misure assistenziali – sono parametrate in base al reddito ed al tipo di impiego e la loro fruizione è considerata legittima se implementata entro i limiti stabiliti dalle norme di riferimento.
Quando ci sono abusi
Come spesso accade quando vengono introdotte misure come quelle sopra descritte, è possibile che si verifichino degli abusi. In linea generale, si tende a parlare di abuso – soprattutto in relazione ai permessi retribuiti – quando le agevolazioni e le misure assistenziali previste dalla legge vengono impiegate in modo diverso da quello previsto dalla norma; ciò comporta un danno sia per l’azienda presso la quale il dipendente è impiegato (per via della mancata prestazione lavorativa) sia per l’istituto che eroga l’eventuale pagamento previsto, in quanto si configura una percezione indebita di somme non dovute. Per questo motivo, le aziende sono chiamate a tutelare i propri interessi e, se necessario, accertare la corretta condotta dei propri dipendenti, ricorrendo a specifiche indagini aziendali. Interventi di questo tipo possono essere affidati ad un’agenzia di investigazione privata specializzata in business intelligence; il mandato viene conferito, nella maggior parte dei casi, da un legale rappresentante ma può essere anche il titolare dell’azienda a farsi carico in prima persona di questa incombenza.
Una volta accettato il mandato di indagine, gli investigatori incaricati possono procedere ad avviare l’iter investigativo; la prima fase prevede l’acquisizione della documentazione relativa al soggetto da sottoporre a controllo: contratto di lavoro, curriculum personale ed aziendale, lettere di referenze, turni di lavoro e tutto quanto possa risultare utile allo svolgimento delle necessarie verifiche. Lo step successivo prevede l’implementazione di apposite procedure di supervisione, sia attiva (pedinamento) che passiva (appostamento), che consentono agli agenti di acquisire materiale fotografico e video tale da comprovare la condotta del target delle indagini entro precise coordinate di tempo e di luogo: ciò consente di verificare se il lavoratore ha effettivamente usufruito correttamente di bonus e congedi oppure ne ha abusato per scopi diversi da quelli previsti dalla legge. I riscontri emersi durante le indagini vengono riportati in una relazione investigativa stilata dagli agenti al termine delle procedure investigative.