Quando l’assenteismo è reato e come comportarsi

13 Giu , 2019 Investigazioni Aziendali

Quando l’assenteismo è reato e come comportarsi

Nel rapporto tra datore di lavoro e dipendente, le assenze possono essere spesso motivo di contrasto. In linea generale, il lavoratore ha diritto – entro certi limiti – ad assentarsi dal luogo di lavoro, senza perdere i propri diritti. Di contro, un abuso di tale prerogativa può danneggiare l’azienda, sia per quanto riguarda l’efficienza produttiva, sia per quanto riguarda l’organizzazione interna.

Assenteismo di cosa si tratta

Si parla di assenteismo quando un dipendente si assenta dal luogo di lavoro per un dato periodo di tempo senza un valido motivo. Le dinamiche di questo fenomeno – diffuso tanto nel settore privato quanto in quello del pubblico impiego – tendono ad essere similari: il lavoratore giustifica la propria assenza per mezzo di un motivo fittizio. Ciò è possibile mediante il ricorso a svariati espedienti.

Uno dei più diffusi è senza dubbio quello del certificato medico falso: grazie alla collaborazione di un medico connivente, il dipendente simula uno stato di malattia o infortunio tale da non potersi recare regolarmente a lavoro. Altro strumento a disposizione del dipendente assenteista sono i permessi ex Legge 104 e i permessi sindacali; in entrambi i casi si tratta di permessi retribuiti, concessi però con finalità specifiche. Il primo va a beneficio di conviventi e familiari (fino al terzo grado di parentela) di una persona portatrice di handicap che necessita di assistenza; il secondo può essere utilizzato solo per prendere parte ad attività ed iniziative direttamente riconducibili al sindacato di appartenenza. L’assenteismo può assumere anche un carattere strategico se la collocazione delle ore o dei giorni di assenza asseconda uno schema specifico finalizzato, ad esempio, ad evitare i turni più pesanti oppure a ‘prolungare’ un periodo di vacanza. In generale, l’assenteismo è una condotta scorretta; in quanto tale, se rilevata, espone il dipendente a sanzioni di varia entità.

L’assenteismo può essere reato?

In linea di principio, assentarsi dal luogo di lavoro non è un reato, purché la mancata prestazione lavorativa sia giustificata. Ciò nonostante, esiste un limite anche all’assenteismo ‘giustificato’: si tratta del comporto, ovvero il termine superato il quale scatta il licenziamento (salvo casi particolari in cui, ad esempio, siano intervenute cause di forza maggiore). Il periodo di comporto può essere calcolato ‘a secco’ o ‘per sommatoria’ a seconda se i giorni di assenza sono continuativi oppure discontinui.

Va inoltre sottolineato come il Codice Civile preveda determinati obblighi del lavoratore nei confronti del datore di lavoro: nello specifico, tali obblighi sono di ‘diligenza’ (articolo 2104) e ‘fedeltà’ (articolo 2105). A questi va aggiunto l’obbligo di ‘esecuzione in buona fede’ del contratto, secondo quanto disposto dall’articolo 1375 del Codice Civile.

In senso stretto, l’assenteismo non è un reato di per sé, nel senso che né il Codice Civile né quello penale annoverano esplicitamente tale condotta come reato (di conseguenza, non esiste alcuna sanzione specifica per questo genere di condotta). Ciò non vuol dire che un dipendente assenteista non sia chiamato a rispondere delle proprie assenze non giustificate dal luogo di lavoro, anzi: l’assenteismo può infatti configurare una serie di diversi reati, come ad esempio la truffa e la falsa dichiarazione (basti pensare al caso in cui un dipendente presenti un certificato medico falso), oltre alla percezione indebita di erogazioni statali; in aggiunta, esiste una giurisprudenza piuttosto consistente a favore del licenziamento per giusta causa a carico di un dipendente assenteista, non tanto per la natura o l’assiduità delle assenze quanto per la connotazione del comportamento in sé giudicato come grave al punto di compromettere in maniera irreparabile il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente. Detto ciò non esiste una linea normativa univoca e ciascun caso va analizzato nella fattispecie: se un dipendente, accusato di assenteismo, viene licenziato e impugna il provvedimento facendo ricorso avverso all’interruzione del rapporto di lavoro, spetterà al giudice od alla Cassazione pronunciarsi in maniera definitiva in merito.

Come indagare in caso di assenteismo?

Se emergono sospetti a carico di uno o più dipendenti, il titolare d’azienda – sia direttamente sia tramite un rappresentante legale – può commissionare ad un’agenzia di investigazioni privata delle indagini di controllo. Le operazioni di indagine prevedono anzitutto l’acquisizione degli estremi di riconoscimento della persona indagata (dati anagrafici, domicilio, residenza), così come di altre informazioni utili (come ad esempio i giorni di assenza, il tipo di permesso eventualmente utilizzato e altre).

Gli investigatori mettono poi in atto una fase di sorveglianza, che è sia attiva (pedinamento) che passiva (appostamento); ciò consente di registrare le azioni e i comportamenti del soggetto indagato durante le ore di assenza da lavoro al fine di confutare quanto dichiarato per giustificare la mancata presenza presso la sede lavorativa. Attraverso l’acquisizione di materiale foto e video, gli agenti possono provare – ad esempio – che quanto attestato dalla certificazione medica non corrisponde alla condizione reale del dipendente, che ha simulato la malattia o l’infortunio oppure mette in atto pratiche e comportamenti che possono pregiudicare o ritardare la guarigione.

In aggiunta, se il dipendente è sospettato di svolgere una seconda attività lavorativa (non consentita), gli investigatori puntano anche all’acquisizione dei dati relativi ad una (eventuale) fonte di reddito alternativa. I dati raccolti durante le operazioni di indagine vengono elaborati e trascritti in una relazione finale, che riassume il lavoro svolto dagli investigatori e i riscontri da essi ottenuti.

Come comportarsi

La relazione stilata dagli investigatori può essere utilizzata dal mandante delle prove nel corso di un procedimento giudiziario se il dipendente licenziato ha ritenuto il provvedimento ingiusto e intrapreso le vie legali facendo ricorso contro l’ex datore di lavoro. Quest’ultimo, infatti, deve farsi carico del cosiddetto ‘onere di prova’, al fine di supportare la propria posizione, comprovando le accuse di assenteismo a carico del dipendente.

Detto ciò, di fronte ad un licenziamento per assenteismo, l’ultima parola spetta quasi sempre ad un giudice. Il provvedimento, di per sé, si basa principalmente su una valutazione soggettiva del datore di lavoro, che può ritenere scorretto (o lesivo per l’azienda) il comportamento del dipendente. Di contro, ciò non rappresenta la ‘giusta causa’ che possa legittimare la rescissione del contratto. A tal proposito, val bene citare la sentenza numero 18855 emessa nel 2016 dalla Corte di Cassazione, per la quale “è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sussistendo l’obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta”. In sintesi, l’assenteismo può configurare una serie di reati ma le relative sanzioni vanno valutate in relazione al singolo caso di specie.

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