Quando è possibile parlare di assenteismo e come contrastarlo
Il rapporto tra datore di lavoro e dipendente può essere spesso conflittuale, per via di controversie legate al rendimento od all’assiduità della presenza del lavoratore. Assentarsi da lavoro non costituisce, di per sé, un reato: entro certi limiti è possibile mantenere la propria posizione lavorativa pur accumulando giorni di mancata presenza, purché questi siano giustificati in maniera plausibile. In caso contrario, si può parlare di assenteismo.
Quando si parla di assenteismo
In termini generali, un dipendente assenteista è colui il quale si assenta per uno o più giorni senza un valido motivo. Le cause di questo comportamento possono essere molteplici (motivi personali, assenze strategiche o un secondo lavoro) ma le modalità mediante le quali si concretizza sono spesso similari. Per giustificare la mancata presenza sul luogo di lavoro, il dipendente adduce motivazioni di natura fisiologica, come ad esempio uno stato di malattia o un infortunio (per i quali viene prodotto un certificato medico).
Si parla, in tal caso, di assenteismo per malattia in quanto il lavoratore dichiara di non essere in grado di raggiungere l’azienda o la società presso cui è impiegato per via di una condizione fisica debilitante. Bisogna, a tal proposito, fare gli opportuni distinguo: in presenza di un infortunio (ossia di un qualsiasi incidente subito sul luogo di lavoro o durante lo spostamento tra due sedi lavorative) o di una malattia reali, l’assenza è pienamente giustificata. In caso contrario, può concretizzarsi il reato di assenteismo, esponendo il dipendente a sanzioni più o meno gravi.
Cosa dice la legge riguardo l’assenteismo
Gran parte della più recente giurisprudenza in materia riguarda l’assenteismo dei dipendenti pubblici (‘furbetti del cartellino’ e simili) ed in particolare il tentativo da parte del legislatore di limitare in maniera più efficace un fenomeno ampiamente diffuso e le relative conseguenze.
Per approfondire il discorso relativo all’assenteismo sul lavoro dal punto di vista legale, bisogna anzitutto prendere in considerazione il principale riferimento normativo. Si tratta dell’articolo 2110 del Codice Civile: “In caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge, o le norme corporative, non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità”.
In altre parole, il dispositivo stabilisce che il lavoratore ha diritto alla propria retribuzione, o ad un’indennità, in caso di infortunio, malattia o gravidanza. Ciò non vuol dire, di contro, che il dipendente abbia la facoltà di assentarsi in maniera indiscriminata. In tal senso, interviene il concetto di comporto, ossia il periodo di tempo massimo durante il quale il lavoratore può assentarsi senza perdere la propria posizione. Il comporto può essere ‘a secco’ (se i giorni di assenza si accumulano in maniera continuativa) oppure ‘per sommatoria’ (se le assenze sono discontinue); superato tale periodo, si rischia il licenziamento per assenteismo.
Per quanto concerne il caso specifico dell’assenteismo nella pubblica amministrazione, il riferimento normativo più recente è il decreto 124/2015, la cosiddetta ‘legge Madia’ che ha apportato diverse novità ad integrazione del precedente provvedimento di riforma in materia di pubblico impiego (la ‘Riforma Brunetta’ del 2009). Con l’ulteriore riforma della normativa implementata nel 2017, i casi in cui è possibile attuare il provvedimento disciplinare di licenziamento sono passati da sei a dieci. In particolare, vengono puniti: la falsa attestazione di presenza, le assenze per un finto stato di malattia e quelle non giustificate (per più di tre giorni nell’arco di due anni o per sette giorni in dieci anni); in aggiunta, anche un rendimento insufficiente o scadente (che a sua volta può essere ricondotto ad un comportamento assenteista) rientra nel novero dei casi in cui il dipendente pubblico è passibile di licenziamento.
Quando è possibile licenziare
Licenziare per assenteismo è possibile, ma non sempre. La giurisprudenza in materia è piuttosto articolata anche perché ciascun caso di specie presenta le proprie specificità.
Fin quando l’assenza è giustificata da un valido motivo (debitamente certificato), il rispetto del termine di comporto rappresenta un parametro insindacabile. Di contro, superare il termine del comporto implica l’interruzione del rapporto di lavoro. Diverso è il caso in cui il dipendente si renda responsabile di una condotta assenteista; quest’ultima, se comprovata dal datore di lavoro, può costituire un valido motivo per rescindere il contratto, soprattutto se il primo riesce a dimostrare il carattere strategico delle assenze e le ripercussioni negative delle stesse sulla produttività aziendale (o come il dipendente venga meno ai propri obblighi verso l’azienda).
I licenziamenti per assenteismo nell’ambito della pubblica amministrazione, invece, pur basandosi sugli stessi principi, rappresentano un caso leggermente differente. In considerazione di quanto disposto dalla legge Madia, il licenziamento per rendimento scadente o insufficiente non può essere attuato in maniera diretta: poiché si tratta di un provvedimento basato su valutazioni discrezionali da parte del datore di lavoro, spetta poi al giudice valutarne l’ammissibilità, in relazione alla gravità dei fatti contestati al dipendente. È quanto emerge dalla sentenza n. 18858/2016 della Corte di Cassazione: “è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sussistendo l’obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta”.
Come indagare sull’assenteismo
Quello dell’assenteismo è un fenomeno di malcostume abbastanza diffuso, sia nel settore pubblico sia in quello privato. In entrambi i casi, è nell’interesse del datore di lavoro accertarsi che la condotta dei propri dipendenti sia aderente ai canoni di correttezza (diligenza, obbedienza e fedeltà, secondo quando disposto dagli articoli 2104 e 2105 del Codice Civile).
L’assenteismo, infatti, non rappresenta soltanto una pratica scorretta – e per tanto sanzionabile – ma può arrecare danno all’efficienza ed alla produttività dell’azienda. Qualora il datore di lavoro sospetti di assenteismo di un proprio dipendente, può dare mandato ad un’agenzia di investigazioni private per condurre delle indagini volte a confermare o smentire tale sospetto.
Le indagini verranno valutate sulla loro fattibilità e si imposterà un ordine di servizio pertinente al caso; diversi saranno i metodi di intervento, sia per evincere l’allontanamento temporaneo dal posto di lavoro senza autorizzazione, sia per verificare un’assenza per malattia continuata. Fondamentali saranno le tecniche di base, appostamento e pedinamento, e importanti gli elementi fissati, durante queste fasi, con video e foto; queste ultime saranno di supporto a quanto verrà riprodotto e giurato in sede giudiziale. Fondamentale quest’ultimo punto che serve all’utenza per scegliere l’agenzia a cui affidarsi. Se non è il titolare di licenza ad operare direttamente, l’operatore investigativo di cui un’agenzia deve avvalersi necessita che sia dipendente e dichiarato in prefettura.
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