Come ridurre l’assenteismo in azienda, informazioni utili

17 Mar , 2020 Investigazioni Aziendali

Come ridurre l’assenteismo in azienda, informazioni utili

Il comportamento dei lavoratori dipendenti ha un impatto molto significativo sulle attività dell’azienda, in quanto influisce sull’organizzazione interna, i ritmi e gli esiti del ciclo produttivo o sulla qualità del servizio erogato. Uno dei comportamenti più deprecabili da parte dei prestatori di lavoro è rappresentato dalle assenze immotivate, ovvero quello che comunemente si definisce assenteismo: vediamo di seguito di cosa si tratta e come si può contrastare.

Cosa si intende per assenteismo

Quando si parla di assenteismo ci si riferisce, in generale, ad un particolare tipo di condotta per cui il dipendente, senza alcun valido motivo, decide di assentarsi dal luogo di lavoro. Come spiega Salvatore Piccinni – Managing Director Head of Southern Europe di Inside Intelligence & Security Investigations, nell’ambito di un comportamento assenteista è implicito il ricorso ad espedienti volti a dissimulare l’assenza di una valida ragione che giustifichi le assenze. In altre parole, nel momento in cui il lavoratore dipendente decide di assentarsi e di non effettuare la prestazione dovuta, è costretto a produrre ad addurre una falsa motivazione per spiegare la propria assenza sul luogo di lavoro.

L’assenteismo può manifestarsi per vari motivi, quasi sempre di natura personale e, nella maggior parte dei casi, a danno dell’azienda presso la quale il dipendente è impiegato.In aggiunta, esistono vari tipi di assenteismo: esiste quello “tattico”, che prevede una distribuzione strategica dei giorni di assenza (magari per allungare il fine settimana o le ferie oppure per evitare i turni di lavoro più gravosi). Ci sono poi le forme di assenteismo che prevedono l’abuso di privilegi e agevolazioni, come ad esempio quelli previsti dalla Legge 104 del 1992 o i permessi (sia quelli per malattia che sindacali).In sostanza, il dipendente assenteista, nel momento in cui decide coscientemente di non recarsi sul luogo di lavoro per uno o più giorni, produce una falsa attestazione o abusa di un suo diritto (in quanto non sussistono le condizioni oggettive per beneficiarne).

Come si indaga per assenteismo

Per dimostrare che la condotta di un particolare dipendente ricade nella casistica dell’assenteismo è possibile ricorrere a delle verifiche di controllo. In particolare, il titolare dell’azienda – o la figura addetta alla gestione ed alla supervisione del personale – può decidere di disporre delle indagini specifiche, dando mandato ad un’agenzia di investigazione privata specializzata in questo genere di servizi. L’incarico può essere conferito in prima persona dal titolare dell’attività oppure per il tramite di un legale rappresentante. Affidarsi a figure specializzate del settore è importante, in quanto il committente avrà la garanzia di un lavoro svolto nel modo migliore possibile, per mezzo delle tecniche di indagine più efficaci, e nel pieno rispetto delle normative in vigore.

La fase preliminare delle indagini consiste nell’acquisizione, da parte degli investigatori, delle informazioni inerenti al soggetto coinvolto nella procedura investigativa. Gli incaricati acquisiscono il curriculum vitae, eventuali lettere di referenze, il contratto del dipendente e il prospetto dei turni assegnati. In tal modo, gli investigatori possono delineare un profilo personale e professionale del target delle indagini, utile per la prosecuzione dell’iter investigativo. Dopo l’identificazione preliminare, gli agenti registrano i riscontri da parte del titolare dell’azienda, al fine di comprendere quali siano i sospetti di quest’ultimo e quali possano essere gli obiettivi dell’indagine.

Per quanto riguarda le indagini dal punto di visto di pratico, la fase “attiva” del processo investigativo, essa prevede una fase di supervisione, che può essere attiva (pedinamento) o passiva (appostamento). Per mezzo di queste tecniche, gli investigatori possono acquisire materiale fotografico e video, in modo tale da poter dimostrare in maniera inconfutabile la collocazione del soggetto indagato in un determinato contesto di tempo e luogo.Questa procedura consente di contestare le eventuali false attestazioni dimostrando, ad esempio, l’abuso di un permesso per malattia o l’infondatezza di una certificazione medica (in quanto il dipendente che vi ha fatto ricorso non presenta alcuna patologia o impedimento fisico tale da non poter essere regolarmente a lavoro). Talvolta, infatti, il dipendente utilizza un permesso perché è realmente affetto da una qualche patologia ma il suo comportamento non favorisce la guarigione o, peggio, rischia di aggravare le sue condizioni: anche in tal caso, si configura un abuso del permesso per malattia. Al termine delle indagini, gli investigatori redigono una relazione tecnica, all’interno della quale vengono illustrati sia il lavoro svolto sia i risultati ottenuti.

Come ridurre l’assenteismo

L’assenteismo, specie se particolarmente diffuso, può creare notevoli scompensi all’interno di un’azienda. L’impatto di questo genere di condotta può concretizzarsi in un calo della produzione, in una diminuzione della qualità dei servizi offerti e in crescenti difficoltà nell’organizzazione interna (copertura dei turni, sostituzioni e altri casi simili). Non va sottovalutato anche il fattore umano, ossia il malumore che una condotta assenteista non sanzionata può generare presso gli altri dipendenti. Per tutti questi motivi, l’assenteismo va contrastato il più possibile; le aziende hanno a disposizione diversi strumenti in tal senso.

Il primo è l’applicazione delle sanzioni previste in casi del genere dal regolamento interno. Se le disposizioni applicate all’interno dell’azienda prevedono sanzioni di sorta (richiamo, ammenda o ammonizione), è bene che il titolare dell’attività – o chi abbia in delega questo genere di prerogative – applichi in maniera puntuale quanto previsto dal regolamento. In tal modo, l’azienda si dimostra reattiva rispetto al fenomeno.

Una misura più drastica consiste nel licenziamento del dipendente assenteista. Il provvedimento dell’interruzione del rapporto di lavoro rappresenta la sanzione massima che l’azienda può comminare al lavoratore ma è anche il dispositivo che può comportare le maggiori conseguenze per l’azienda. Il dipendente licenziato, infatti, difficilmente accetta il provvedimento – specie se si tratta di licenziamento in tronco – e, nella maggior parte dei casi, ricorre alle vie legali per far dichiarare illegittima la rescissione del contratto. In tal caso, il datore di lavoro è chiamato a dimostrare la fondatezza della propria decisione, ossia di aver avuto buoni motivi per licenziare il proprio dipendente: ciò è quello che il Codice Civile definisce “onere della prova” nei seguenti termini: “chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento. Chi eccepisce l’inefficacia di tali fatti ovvero eccepisce che il diritto si è modificato o estinto deve provare i fatti su cui l’eccezione si fonda”.

La relazione tecnica prodotta dagli investigatori al termine di una procedura di indagine a carico di un dipendente potenzialmente assenteista può essere utilizzata con valore di prova nell’ambito di un procedimento giudiziario. Il documento può dimostrare come la condotta del lavoratore rappresenti una violazione degli obblighi del lavoratore (fedeltà e diligenza) e come essa sia stata lesiva del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti, anche se si tratta di un caso isolato, purché – nella fattispecie – dimostri la tendenza del dipendente ad agire a discapito del datore di lavoro.


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