Cosa si intende per micro-assenteismo e perché è importante non sottovalutarlo

14 Mag , 2020 Investigazioni Aziendali

Cosa si intende per micro-assenteismo e perché è importante non sottovalutarlo

L’assenteismo è un fenomeno molto diffuso nel mondo del lavoro, sia nel settore pubblico sia in quello privato. Una condotta assenteista da parte di uno o più dipendenti, specie se reiterata, può provocare considerevoli danni economici all’azienda; ragion per cui quest’ultima deve tutelare i propri interessi, cercando di contrastare e limitare il fenomeno il più possibile, sia tramite azioni preventive sia per mezzo di provvedimenti adeguati.

Cosa si intende con micro-assenteismo

In generale, si parla di assenteismo quando un dipendente si assenta dal luogo di lavoro senza un valido e fondato motivo; in tal caso, il lavoratore adduce una falsa motivazione, ricorrendo all’espediente del permesso retribuito (per malattia, ex Legge 104 o i permessi sindacali) per dissimulare la propria condotta. In tal modo si configura un abuso in quanto il ricorso ad un permesso come quelli sopra elencati non trova alcun fondamento.

All’interno del fenomeno dell’assenteismo, si colloca il cosiddetto “micro-assenteismo”: questa definizione si applica alle assenze di breve durata (da uno a tre giorni). La brevità del periodo di assenza non cambia la natura fraudolenta di una condotta che danneggia principalmente l’azienda; anche per il “micro-assenteismo” il dipendente adduce false motivazioni, ricorrendo a certificazioni mediche fittizie oppure abusando dei permessi dei quali potrebbe godere solo in presenza di determinate condizioni.

Perché può creare problemi

Esattamente come l’assenteismo, anche il micro-assenteismo può creare problemi ad un’azienda, da diversi punti di vista. Il principale è quello economico: il datore di lavoro, infatti, riconosce comunque la retribuzione al proprio dipendente, anche se questi manca di effettuare la prestazione lavorativa (ciò crea uno scompenso tra le risorse economiche impegnate e l’effettivo ritorno in termini di lavoro prestato). Il micro-assenteismo può provocare scompensi anche sul versante logistico ed organizzativo, specie se il dipendente si assenta dal luogo di lavoro con scarso preavviso o distribuisce le proprie assenze in modo strategico (assenteismo tattico): una condotta di questo tipo può creare uno scompenso nella copertura dei turni e inficiare la qualità del ciclo delle attività aziendali. Non va sottovalutato anche l’aspetto psicologico: un dipendente assenteista può rappresentare un modello negativo per i colleghi, i quali potrebbe sentirsi parimenti autorizzati ad assumere il medesimo atteggiamento, qualora l’azienda non intervenga tempestivamente nella maniera opportuna. Più in generale, un clima di questo tipo può ripercuotersi sulla qualità della prestazione dell’intera compagine dei dipendenti i quali potrebbero sentirsi autorizzati ad assumere atteggiamenti simili.

Come difendersi dal micro-assenteismo

Alla luce delle problematiche che possono emergere in relazione al micro-assenteismo, l’azienda ha il compito di difendersi da fenomeni di questo tipo, soprattutto a tutela dei propri interessi. Come spiega Salvatore Piccinni – Managing Director Head of Southern Europe di Inside Intelligence & Security Investigations, un’azienda ha a disposizione diverse soluzioni per contenere o contrastare il fenomeno del micro-assenteismo. Alcune sono di carattere preventivo (come ad esempio cercare di creare un ambiente di lavoro adeguato, che non sottoponga i dipendenti a stress eccessivo); altre, invece, vengono implementate a scopo identificativo e contrastivo, ossia per constatare l’esistenza di una condotta assenteista ed attuare le adeguate contromisure. Uno dei principali strumenti che le aziende possono adoperare per combattere il micro-assenteismo è rappresentato da indagini di controllo a carico dei dipendenti, volte ad accertare la legittimità delle assenze dal luogo di lavoro ed eventuali incongruenze con le motivazioni addotte per giustificare la mancata prestazione lavorativa. In tal modo, il datore di lavoro può ottenere riscontri concreti ed oggettivi sulla base dei quali agire nei confronti del dipendente assenteista.

Come si indaga per casi di micro-assenteismo

Per effettuare delle indagini di controllo inerenti a casi di micro-assenteismo, un’azienda può rivolgersi ad un’agenzia di investigazioni privata. Il mandato viene generalmente conferito da un legale rappresentante ma, talvolta, può essere anche il titolare dell’azienda in prima persona ad affidare l’incarico. Le indagini a carico dei dipendenti, infatti, sono possibili ma solo entro i limiti individuati dallo Statuto dei Lavoratori il quale impone il divieto di effettuare “indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.

Una volta siglato il mandato, le parti si accordano sugli obiettivi da raggiungere e solo dopo questo passaggio le indagini per assenteismo possono cominciare. Il primo passo consiste nell’acquisizione della documentazione relativa al dipendente (o ai dipendenti) da sottoporre ad indagine: gli investigatori incaricati si fanno consegnare curricula, contratto di lavoro, schedario dei turni e storico delle assenze relativo ad un ragionevole lasso di tempo. In tal modo, ricostruiscono il profilo personale e professionale del target delle indagini.

La seconda fase prevede l’osservazione del soggetto: essa può essere attiva (pedinamento) o passiva (appostamento). Tale procedura consente agli investigatori di acquisire materiale fotografico e video grazie al quale documentare in maniera inconfutabile la condotta del dipendente durante le ore (o i giorni) di permesso; nello specifico, tramite queste procedure si può appurare se il soggetto ha tenuto un comportamento coerente con quanto dichiarato per motivare la propria assenza. Qualora abbia prodotto un certificato medico per malattia o infortunio, le foto e i filmati ottenuti dagli investigatori possono provare come il comportamento del dipendente sia incompatibile con la condizione attestata dalla certificazione medica (oppure sia controproducente per il processo di guarigione). Ulteriori verifiche, più specifiche, vengono effettuate in base al tipo di permesso utilizzato dal dipendente per giustificare la propria assenza dal luogo di lavoro; nel caso si tratti, ad esempio, di un permesso richiesto ai sensi della Legge n. 104 del 1992, gli investigatori pongono in essere tutte le procedure di verifica necessarie ad accertare che non vi sia alcun abuso (ovvero un utilizzo illecito) del permesso il quale, è bene ricordarlo, ha come obiettivo quello di consentire ai dipendenti subordinati di prestare assistenza a familiari e conviventi che ne hanno bisogno (purché non siano regolarmente ricoverati).

Quando gli investigatori incaricati ritengono di aver portato a termine tutte le procedure d’indagine necessarie, redigono una relazione tecnica all’interno della quale vengono riassunti il lavoro svolto ed i risultati con esso ottenuti. Il documento viene consegnato al mandante delle indagini che, sulla base dei riscontri emersi dalle verifiche degli investigatori, può decidere quali provvedimenti attuare nei confronti del dipendente. Naturalmente, qualora le investigazioni non abbiano riscontrato alcun illecito né una condotta fraudolenta, il rapporto di lavoro può continuare; in caso contrario, il dipendente può essere sanzionato in base a quanto stabilito dal regolamento interno dell’azienda o, nel peggiore dei casi, essere licenziato. L’assenteismo, specie se ‘strategico’ e reiterato, in quanto lesivo del rapporto fiduciario che deve sussistere tra datore e prestatore di lavoro, può rappresentare una giusta causa di licenziamento (con la relazione tecnica investigativa che fungerà da materiale probatorio).


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