Cos’è il licenziamento ad nutum e come funziona
Le norme che regolamentano il rapporto tra dipendente e datore di lavoro includono anche quelle inerenti alla rescissione del contratto che disciplinano le varie forme di licenziamento. Quest’ultimo rappresenta il provvedimento che pone fine ai rapporti lavorativi stipulati per contratto ed è legittimo solo se implementato nel rispetto delle disposizioni normative vigenti; a tal proposito, è necessario sottolineare come non tutte le forme di licenziamento siano uguali e per determinate categorie di dipendenti esse possono concretizzarsi in maniera differente. Un caso particolare, in tal senso, è rappresentato dal licenziamento ad nutum: vediamo di seguito cosa significa e quando è applicabile legittimamente.
Cos’è il licenziamento ad nutum
“Ad nutum” è un’espressione latina che si può tradurre come “ad un cenno” o, in senso più ampio e meno letterale, “secondo volontà”. Nell’ambito del diritto del lavoro, identifica una forma eccezionale di licenziamento – definita anche “acausale” – che non prevede, da parte del datore di lavoro, l’obbligo di motivare in forma scritta le ragioni del provvedimento. Da questo punto di vista, il licenziamento ad nutum rappresenta un’eccezione, in quanto esula dalle disposizioni dell’articolo 2118 del Codice civile: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità”. Per quanto concerne la fine dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, vanno tenute presenti anche le disposizioni dell’articolo 2119 del Codice civile: “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente”. Quindi, come spiega Antonio Piccinni, Head of Operations – Investigations Unit di Inside Intelligence & Security Investigations, il licenziamento ad nutum presenta un carattere ‘eccezionale’ in quanto forma di rescissione legittima del contratto di lavoro che non necessita di essere motivata ma, di contro, è legittimamente applicabile dando al dipendente un congruo preavviso.
Quali sono i casi in cui è possibile
Data l’eccezionalità della propria natura, il licenziamento ad nutum non è applicabile a tutte le categorie di lavoratori ma soltanto ad alcune, individuate indirettamente dalla Legge n. 604 del 1966; l’articolo 1, infatti, stabilisce che “nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo”. In aggiunta, l’articolo 10 statuisce quanto segue: “Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’articolo 2095 [“Categorie dei prestatori di lavoro”, n.d.r.] del Codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro”.
Sulla base dei riferimenti normativi, è quindi possibile individuare le categorie di lavoratori che possono essere passibili di legittimo licenziamento ad nutum, ovvero:
- Lavoratori assunti in prova (prima che l’assunzione diventi definitiva);
- Dirigenti;
- Apprendisti;
- Lavoratori domestici;
- Atleti professionisti;
- I lavoratori sessantacinquenni e le lavoratrici sessantenni che hanno maturato i requisiti pensionistici.
Circa le figure dirigenziali, il licenziamento ad nutum – secondo quanto stabilito dalla sentenza n. 21673 emessa dalla Corte di Cassazione l’8 novembre 2005 – “è applicabile solo al dirigente in posizione verticistica, che, nell’ambito dell’azienda, abbia un ruolo caratterizzato dall’ampiezza del potere gestorio, tanto da poter essere definito un vero e proprio alter ego dell’imprenditore, in quanto preposto all’intera azienda o a un ramo o servizio di particolare rilevanza, in posizione di sostanziale autonomia, tale da influenzare l’andamento e le scelte dell’attività aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi”.
Licenziamento ed indagini
In quanto provvedimento non motivato, il licenziamento ad nutum non obbliga il datore di lavoro a produrre le prove a supporto della rescissione del contratto di lavoro. Ad ogni modo, non è esclusa la possibilità di svolgere alcune verifiche a carico di uno più dipendenti, nel rispetto di quanto disposto dallo Statuto dei Lavoratori in merito alle indagini sui dipendenti. A tal proposito, il datore di lavoro può rivolgersi ad un’agenzia di investigazione privata specializzata in indagini sui dipendenti e, più in generale, in business intelligence. Il mandato d’indagine viene generalmente conferito da un legale rappresentante benché, in alcuni casi, possa esse lo stesso titolare d’azienda a farsi carico in prima persona di questa incombenza. Una volta accettato l’incarico, l’agenzia individua, assieme al mandante, gli obiettivi principali dell’intervento e i soggetti che saranno il target primario della procedura investigativa.
Completata questa fase preliminare, gli agenti incaricati acquisiscono tutta la documentazione disponibile inerente al target delle indagini: contratto, curriculum vitae, referenze, lettere di presentazione e tutto quanto possa risultare utile a delineare un preciso profilo personale e professionale dal soggetto da sottoporre a verifica assieme ai dati anagrafici ed agli estremi di identificazione. La prima fase operativa dell’intervento investigativo consiste nell’implementazione di procedure di supervisione, sia in forma attiva (pedinamento) che passiva (appostamento). Lo scopo degli agenti è quello di riuscire ad acquisire materiale fotografico e video, così da poter comprovare la condotta del target delle indagini in un determinato contesto di tempo e luogo. Questa procedura risulta particolarmente utile per verificare l’utilizzo di congedi e permessi retribuiti o documentare lo svolgimento di un’eventuale attività lavorativa secondaria non consentita dal contratto di lavoro. A tal proposito, gli agenti possono verificare anche la presenza di una seconda fonte di reddito. I riscontri emersi in sede d’indagine vengono illustrati in una relazione investigativa stilata dagli agenti e consegnata al mandante (o al legale rappresentante); il documento, nel quale viene anche descritto il lavoro svolto dagli investigatori, riveste una grande importanza in quanto può assumere valore probatorio in determinati contesti. Nel caso in cui il dipendente licenziato ad nutum decida di fare ricorso avverso al provvedimento subito, il datore di lavoro è in grado di tutelare la propria posizione facendo leva sui risultati delle indagini che possono confermare la legittimità del licenziamento non motivato in prima istanza. Benché ciascun caso vada poi valutato in base alle proprie singolarità, per il datore di lavoro è quantomeno utile poter presentare, di fronte all’autorità giudiziaria chiamata a pronunciarsi, dei riscontri oggettivi che avvalorano il provvedimento di licenziamento (mentre la legittimità del provvedimento ‘ad nutum’ può essere oggetto di contenzioso soprattutto se si tratta di figure dirigenziali).