Come dimostrare la falsa malattia e il falso infortunio e differenze

7 Mar , 2019 Investigazioni Aziendali

Come dimostrare la falsa malattia e il falso infortunio e differenze

Quando un lavoratore dipendente ha bisogno di assentarsi dal luogo di lavoro deve presentare un documento che contenga le motivazioni che gli impediscono di recarsi sul luogo di lavoro. In genere, i permessi si basano su impedimenti di natura fisiologica, come ad esempio un infortunio o uno stato di malattia ma non sempre tali condizioni sono reali.

Cosa si intende per falsa malattia

Si parla di ‘falsa malattia’ quando un dipendente, al fine di non recarsi presso il proprio posto di lavoro, dichiara una condizione di malattia inesistente. Una casistica similare è rappresentata dall’infortunio simulato: pur in assenza di un reale incidente (subito sul luogo di lavoro o durante il trasferimento da una sede lavorativa all’altra), il dipendente adduce come giustificazione della propria assenza un impedimento dovuto alle conseguenze del (presunto) infortunio.

In entrambi i casi si tratta di condotta sleale e per tanto sanzionabile, in alcuni casi, con il licenziamento per falsa malattia. Il dipendente, infatti, ha precisi obblighi nei confronti dell’azienda presso cui è impiegato, ovvero la diligenza e la buona fede; se queste condizioni venissero meno si esporrebbe ad azioni sanzionatorie.

Il reato di falsa malattia è parte integrante di un più ampio fenomeno: l’assenteismo. Si tratta di assenze prive di un valido motivo e giustificate con false certificazioni. Le motivazioni che spingono il lavoratore ad assumere questo genere di comportamento possono essere le più disparate: dall’ampliamento ‘strategico’ del periodo di assenza dal lavoro (per prolungare i ‘ponti’ festivi, per non lavorare nei fine settimana o per evitare i turni più gravosi) allo svolgimento di una seconda attività lavorativa.

Cosa può fare il datore di lavoro

Uno degli interessi primari del datore di lavoro è quello di assicurarsi che la condotta dei propri dipendenti sia corretta e congruente sia con quanto stabilito dalla legge sia con i regolamenti interni. Nello specifico, qualora sussistano sospetti fondati in merito alle assenze di un lavoratore per falsa malattia, può attivare un’indagine interna conferendo mandato ad un’agenzia di investigazioni private.

In sintesi, il datore di lavoro può verificare il dipendente di cui nutre il sospetto di falsa malattia e in base alle prove acquisite, con metodo riproducibile in sede giudiziale, potrà procedere al licenziamento; quest’ultimo comunque, se fosse impugnato dal dipendente per vie legali, spetterà al giudice la sua valutazione finale.

Come procedere per un licenziamento per giusta causa attribuendo una falsa malattia?

È bene anzitutto tenere in considerazione i riferimenti normativi e la giurisprudenza esistente in materia.

L’articolo 2110 del Codice Civile disciplina i rapporti tra datore e prestatore di lavoro in caso di “infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio”. Il dispositivo afferma che, in mancanza di forme alternative di previdenza o assistenza, nei casi sopra citati al dipendente la retribuzione o un’indennità. Il comma 2 autorizza, di fatti, il licenziamento per malattia “a norma dell’articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge”.

Tale periodo corrisponde a quello che si definisce ‘comporto’, ossia il periodo di tempo durante il quale il prestatore di lavoro può assentarsi senza perdere il posto. Il comporto può essere calcolato ‘a secco’ (se i giorni di assenza sono consecutivi) o ‘per sommatoria’ (se i periodi di mancata presenza sul luogo di lavoro sono discontinui). Superato il periodo di comporto, il datore di lavoro può esercitare il diritto di recesso e procedere al licenziamento del dipendente.

In caso di recesso di un contratto a tempo determinato, il riferimento primario è costituito dall’articolo 2118 del Codice Civile che impone ad entrambi i contraenti di fornire adeguato preavviso; nel caso in cui venga a mancare quest’ultimo, al dipendente spetta un’indennità equivalente alla retribuzione per il periodo di mancato preavviso (comma 2).

In sintesi, è possibile licenziare un lavoratore dipendente per malattia se questi ha superato, anche di un solo giorno, il periodo di comporto (purché il provvedimento venga comunicato con opportuno preavviso). Più in generale, la rescissione del contratto (sia esso a tempo determinato o indeterminato) è legittima “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (comma 1 dell’articolo 2119 del Codice Civile).

Come indagare i casi di falsa malattia

Poiché le sorti di un’azienda dipendono in buona parte dal rendimento dei suoi dipendenti, il datore di lavoro ha il diritto di salvaguardare i propri interessi accertandosi del rendimento dei lavoratori alle proprie dipendenze.

Nel caso in cui sorga il sospetto che un impiegato si assenti senza un valido motivo grazie a permessi medici, il problema principale è come dimostrare la falsa malattia. Per fare ciò l’azienda, studiato il caso il suo consulente del lavoro e con il suo avvocato, può conferire mandato ad un’agenzia di investigazione privata.

Gli investigatori valutata la fattibilità del caso specifico, uno stato di malattia può essere diverso da caso a caso ed essendo l’investigatore, il 90% dei casi, ignaro di quale sia dovrà fissare ogni elemento che possa essere fondamentale per evincere un eventuale falso dichiarato nel certificato di malattia; in sintesi la mera uscita da casa non determina il falso. Sarà fondamentale riprenderlo in ogni momento e lasciare agli organi giudicanti la valutazione comportamentale. Importante sarà quello che verrà fissato, ma fondamentale sarà la testimonianza giurata che farà l’operatore investigativo, regolarmente assunto e dichiarato alla Prefettura, in sede giudiziale. Questi ultimi due elementi sono fondamentali per la valutazione dell’agenzia investigativa a cui l’utenza dovrà affidarsi.


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