Assenteismo: come fare per le categorie protette

15 Ott , 2019 Investigazioni Aziendali

Assenteismo: come fare per le categorie protette

Il mondo del lavoro costituisce un universo complesso e variegato poiché le tipologie di impiego, così come le categorie dei lavoratori, sono molteplici. Tra i prestatori di lavoro esistono alcune tipologie definite ‘protette’ in quanto – per via di un determinato grado di disabilità o di una condizione personale di difficoltà – destinatarie di una serie di benefici ed agevolazioni volte a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro.

Quali sono le categorie protette

Quando si parla di categorie protette ci si riferisce ad alcune categorie di lavoratori che, per una serie di fattori (malattia, disabilità o altro) farebbero fatica a trovare un impiego senza un aiuto da parte dello Stato. Per questo, la legge n. 68/1999 dispone apposite agevolazioni ed incentivi per l’inserimento nel mondo del lavoro. È possibile dividere i lavoratori appartenenti alle categorie protette in due sottocategorie. La prima comprende i portatori di disabilità, ed in particolare:

  • gli invalidi civili (con una percentuale di invalidità pari o superiore al 46%);
  • gli invalidi del lavoro (con una percentuale di invalidità pari o superiore al 34%);
  • i non vedenti e i soggetti con residuo visivo pari a un decimo ad entrambi gli occhi;
  • i non udenti;
  • gli invalidi di guerra.

La seconda sottocategoria di lavoratori protetti include i soggetti che, pur non essendo portatori di disabilità, vivono una condizione di particolare disagio. Nello specifico, si tratta di orfani e coniugi superstiti, coniugi e figli di soggetti con una grave disabilità riconosciuta e i profughi italiani rimpatriati.

Per le categorie protette, la Legge prevede una quota di assunzioni obbligatorie, tanto per i datori di lavoro pubblici quanto per quelli privati:

  • sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;
  • due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
  • un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

In alcuni casi, come ad esempio i partiti politici o i corpi di Polizia, il collocamento obbligato è previsto sono per i comparti tecnici ed amministrativi. Il computo del numero di lavoratori protetti da assumere tiene conto solo dei lavoratori subordinati e non comprende le stesse categorie protette, i soci, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento o somministrazione, i lavoratori a domicilio, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori aderenti al programma di emersione e quelli assunti per svolgere la propria attività lavorativa all’estero.

Le aziende che operano in determinati settori, invece, sono esentate dal collocamento obbligatorio: le imprese edili, le compagnie di trasporto e le aziende che si occupano di estrazione mineraria.

Cos’è l’assenteismo

L’assenteismo è un fenomeno purtroppo molto diffuso nel mondo del lavoro, sia nel settore pubblico sia in quello privato. Il lavoratore assume una condotta assenteista nel momento in cui, senza un motivo reale e fondato, si assenta dal luogo di lavoro. questo tipo di comportamento può configurarsi in svariate modalità ma passa principalmente attraverso l’abuso di permessi e agevolazioni.

L’assenteismo assume un carattere strategico quando le ore o i giorni di assenza sono distribuiti secondo uno schema ben preciso, come ad esempio nei fine settimana o in corrispondenza dei turni di lavoro più gravosi. In generale, il dipendente assenteista ricorre a precisi espedienti per addurre una giustificazione infondata alla propria assenza, in primis i certificati medici falsi. A questi si aggiungono i permessi sindacali o quelli previsti dalla Legge 104 utilizzati in maniera impropria, ossia per propositi differenti da quelli per i quali vengono concessi.

Va sottolineato come si possa parlare di assenteismo sono quando la mancata prestazione lavorativa non è giustificata da una valida motivazione. I lavoratori, infatti, hanno diritto ad assentarsi dal luogo di lavoro, benché entro un dato limite rappresentato dal cosiddetto ‘comporto’.

Quando si può parlare di assenteismo per le categorie protette

Naturalmente, anche per le categorie protette è possibile parlare di assenteismo. Va comunque tenuto conto delle ‘particolarità’ che contraddistinguono la categoria che assicurano, come detto agevolazioni di vario tipo, ma non la proteggono in toto dalla possibilità di un licenziamento. In generale, si può parlare di assenteismo per le categorie protette quando si verificano le condizioni già descritte in precedenza, ossia quando è possibile constatare che la mancata presenza sul luogo di lavoro non è concretamente motivata.

L’assenteismo può, in alcuni casi, essere causa di licenziamento. questo perché, in generale, rappresenta un tipo di condotta che lede il rapporto fiduciario che c’è tra datore di lavoro e dipendente. La giurisprudenza in merito ai licenziamenti per assenteismo è ampia e complessa e, per il caso di specie, bisogna tenere in conto anche le diverse condizioni previste per legge per le categorie protette.

È possibile licenziare un dipendente appartenente ad una categoria protetta solo in alcuni casi: per giusta causa, per giustificato motivo, come ad esempio l’aggravarsi della patologia o della disabilità del dipendente (tale da non consentire a quest’ultimo di assolvere pienamente alle proprie mansioni), così come la riduzione di personale rientra tra i fattori che possono determinare l’interruzione del rapporto di lavoro; in simili frangenti, può configurarsi l’impossibilità di collocare il dipendente in un altro settore dell’azienda o l’incapacità del lavoratore di svolgere le proprie mansioni. Prima di implementare provvedimenti del genere, il datore di lavoro deve valutare la possibilità di evitare il licenziamento, destinando il lavoratore ad altre mansioni o eliminando l’impedimento che limita sensibilmente l’adempimento di quest’ultime.

Come indagare per l’assenteismo

Qualora vi sia il sospetto che un lavoratore dipendente stia tenendo una condotta assenteista, il titolare dell’azienda – sia in prima persona che per mezzo di un legale rappresentante – può dare mandato ad un’agenzia di investigazioni privata di svolgere delle indagini sui dipendenti.

Gli investigatori procederanno anzitutto all’acquisizione dei dati utili ad identificare il dipendente o i dipendenti da sottoporre ad indagine. Queste informazioni vengono utilizzate nel corso della successiva fase investigativa, che prevede la supervisione attiva e passiva (ossia pedinamento e appostamento). In tal modo, gli agenti possono ricostruire la condotta del soggetto indagato, supportando i rilievi effettuati sul campo con materiale fotografico ed audiovisivo. Questo tipo di operazione serve a confutare le (eventuali) false attestazioni del dipendente. Se, per esempio, questi si assenta dal lavoro grazie ad un certificato medico, gli investigatori sono chiamati a verificare se il comportamento tenuto dal lavoratore sia congruente con quanto dichiarato.

Tutte le informazioni raccolte durante le investigazioni vengono poi utilizzate per redigere una relazione finale che il mandante delle indagini può utilizzare come prova nel corso di un eventuale procedimento giudiziario.Se, infatti, il dipendente licenziato impugna il provvedimento e si rivolge all’autorità giudiziaria, il datore di lavoro sarà chiamato a motivare il licenziamento (per effetto del cosiddetto ‘onere di prova’) e, a tal proposito, potrà utilizzare anche i riscontri investigativi emersi nel corso delle indagini.


Desideri ricevere una consulenza gratuita o un preventivo senza impegno su questo argomento?
CONTATTACI SUBITO: