Quando ci sono gli estremi per licenziamento per falsa malattia

20 Giu , 2019 Investigazioni Aziendali

Quando ci sono gli estremi per licenziamento per falsa malattia

Secondo quanto stabilito dal Codice Civile, il lavoratore ha il diritto di assentarsi dal luogo di lavoro in caso di infortunio, malattia, gravidanza o puerperio ottenendo un indennizzo oppure continuando a percepire parte dello. Il dipendente, però, in caso di assenza dal luogo di lavoro per malattia o infortunio, è chiamato a produrre una certificazione che attesti la sussistenza di una condizione reale tale da impedirgli di recarsi a lavoro. Talvolta c’è chi abusa di questa possibilità: vediamo di seguito quali sono gli strumenti che il datore di lavoro ha a disposizione per tutelare gli interessi propri e quelli dell’azienda. Ecco quando ci sono gli estremi per licenziamento per falsa malattia.

Quando si può parlare di falsa malattia

Si parla di falsa malattia quando un dipendente simula una patologia o una condizione fisiologica che gli impedirebbe di essere presente sul luogo di lavoro. In frangenti del genere, il lavoratore – grazie anche alla collaborazione da parte di un medico connivente – fornisce un certificato medico falso, in quanto ciò che è dichiarato nel certificato medico non corrisponde alla realtà (oppure ne rappresenta una versione totalmente distorta).

Molto spesso, il certificato medico falso (che resta tale anche nel caso in cui il paziente millanti un infortunio anziché una malattia) è il pretesto che consente al lavoratore di attuare una condotta assenteista; in altre parole, in assenza di una motivazione reale e fondata, il dipendente ne adduce una fittizia, così da non recarsi a lavoro. La malattia è ‘falsa’ non solo nel caso in cui il paziente sia sano ma anche qualora sia per davvero affetto da qualche patologia e, grazie ad un’attestazione falsa, comunica all’azienda una prognosi superiore a quella effettiva. È facile immaginare come questo rappresenti una condotta scorretta che, se dimostrata, può esporre il dipendente a sanzioni di varia entità da parte del datore di lavoro. Diverso il discorso per il medico curante che firma la certificazione falsa, in contrasto con gli esiti della visita di accertamento: questi dovrà risponderne all’Ordine di appartenenza, in quanto può configurarsi il reato di falsa dichiarazione.

Come indagare in questi casi

Come già accennato, un dipendente che si assenta dal luogo di lavoro affermando – falsamente – di essere malato o infortunato, è passibile di sanzionamento. Va inoltre sottolineato come il datore di lavoro abbia il diritto di tutelare i propri interessi, accertandosi della veridicità di quanto dichiarato dal lavoratore, specie nel caso in cui le assenze risultino particolarmente lunghe (con possibili ripercussioni sull’organizzazione dell’attività interna dell’azienda) oppure presentino una cadenza regolare o ‘strategica’, in virtù di una distribuzione ben precisa.

In tal caso, il titolare dell’azienda – sia in prima persona sia attraverso un legale rappresentate – può rivolgersi ad un’agenzia di investigazioni privata, per commissionare delle indagini di controllo.

Gli investigatori devono anzitutto acquisire tutte le informazioni salienti relative al soggetto da sottoporre ad indagine: estremi anagrafici, turni di lavoro e posizione all’interno dell’azienda e tutti gli altri dati che possano concorrere a formare un quadro d’indagine il più chiaro possibile.

La seconda fase consiste, invece, nella supervisione del soggetto, sia essa statica (appostamento) oppure dinamica (pedinamento); queste azioni consentono agli investigatori di acquisire materiale fotografico, audio e video, tale da poter ricostruire i comportamenti e gli atteggiamenti del lavoratore. In tal modo è possibile dimostrare concretamente se, ad esempio, pur essendosi dichiarato malato o ancora convalescente, il dipendente svolga attività non congruenti con la propria (presunta) condizione di malattia oppure compia gesti che possono ritardare o mettere a repentaglio il processo di guarigione.

Qualora il dipendente sia sospettato di utilizzare la falsa malattia per ‘coprire’ un secondo lavoro non autorizzato, gli investigatori possono mettersi alla ricerca di una seconda fonte di reddito (o delle prove materiali della stessa). Tutti i dati ed il materiale raccolti in fase di indagine vengono infine raccolti in una relazione finale stilata dagli agenti e consegnata al mandante delle indagini come consuntivo delle stesse.

Quando ci sono gli estremi per il licenziamento

Le indagini per falsa malattia, e la relativa relazione, rivestono una specifica utilità. Nel caso in cui, ad esempio, un dipendente venga licenziato perché sospettato di aver simulato una malattia per assentarsi da lavoro; questi quasi certamente impugnerà tale decisione per inoltrare ricorso, e far dichiarare illegittimo il provvedimento. In tal modo si apre un processo giudiziario, all’interno del quale il datore di lavoro che rescisso il contratto con il dipendente, deve farsi carico del cosiddetto ‘onere di prova’. In sostanza, è il licenziatario a dover presentare prove ammissibili – come la relazione riassuntiva stilata dagli agenti investigativi – a supporto della propria decisione di procedere all’interruzione del rapporto di lavoro.

Le prove emerse dalle indagini, ovviamente, non bastano, soprattutto nell’eventualità in cui le parti intraprendano le vie legali. Ciascun caso presenta la propria fattispecie e il giudizio spetta sempre al giudice: il principio generale per dirimere questioni di questo tipo è sempre quello per cui la sanzione disciplinare deve essere congruente al fatto commesso, al netto delle valutazioni soggettive fatte dal datore di lavoro.

Anche per questo, la giurisprudenza in tema di licenziamento per falsa malattia è piuttosto folta. Una delle sentenzepiù recenti risale al 2016 (n. 17113, depositata il 16 agosto) ed è stata emessa dalla Sezione Lavoro Civile della Corte di Cassazione. Nel caso di specie, i giudici erano chiamati a pronunciarsi in merito al ricorso presentato da un dipendente licenziato nel 2014 con l’accusa di aver simulato in maniera fraudolenta uno stato di malattia.

Il ricorso è stato respinto dalla Corte, che contestualmente ha confermato la validità del licenziamento, in virtù del materiale probatorio (foto e video) acquisito. La sentenza è stata pronunciata dopo aver accolto anche la deposizione di un investigatore privato: con ciò la Cassazione ha ammesso come sia possibile affidarsi ad un agente investigativo per comprovare l’esistenza di una finta attestazione di malattia (purché le indagini non vengano svolte all’interno del luogo di lavoro con funzione di controllo: in tal caso si configurerebbe una violazione delle disposizioni contenute all’interno dello Statuto dei Lavoratori). Dall’analisi delle prove presentate, i giudici hanno valutato le attività e gli atteggiamenti del dipendente “incompatibili con la sussistenza della malattia impeditiva della prestazione di lavoro” certificata come ‘lombalgia’”.

Dalla constatazione dell’assenza di una reale patologia al licenziamento per giusta causa per falsa malattia, il passo è relativamente breve. In casi del genere, infatti, i giudici constatano come il rapporto fiduciario che deve sussistere tra datore di lavoro e dipendente risulti compromesso (in che misura, dipende dai singoli casi) in quanto questo tipo di condotta potrebbe riproporsi: ciò basta a legittimare il licenziamento, a prescindere da quanti giorni di assenza abbia maturato il lavoratore e quanto la sua condotta abbia inciso sull’attività aziendale.

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