Licenziamento per finta malattia, quando è possibile e come scoprirla
Molte aziende si trovano spesso a dover fronteggiare il fenomeno dell’assenteismo, che talvolta assume contorni ‘strategici’. Non è raro che un dipendente abusi della possibilità di assentarsi dal luogo di lavoro presentando un certificato medico per dimostrare lo stato di malattia che giustifica le ore e i giorni di assenza.
Cos’è la falsa malattia
Quando un dipendente si assenta dal luogo di lavoro adducendo come motivazione uno stato di malattia o un infortunio inesistenti si può parlare di falsa malattia. Il fenomeno è piuttosto diffuso: stando agli esisti delle visite fiscali, circa il 20% delle assenze è ‘giustificato’ per mezzo di una finta malattia.
Alla base di questo comportamento sleale ci possono essere svariati fattori, come ad esempio svolgere un secondo lavoro oppure prolungare un periodo di riposo o di ferie già programmati. Il cosiddetto assenteismo ‘tattico’ consiste proprio nella scelta calcolata dei giorni di assenza, per prolungare il fine settimana o evitare turni di lavoro più faticosi. Può capitare che un dipendente simuli un infortunio, ovvero un incidente (occorso sul luogo di lavoro o durante il trasferimento da una sede lavorativa all’altra) che impedirebbe al lavoratore di svolgere le proprie mansioni. Come le finte malattie, anche gli infortuni simulati possono nascondere diversi comportamenti sleali da parte del dipendente: avere una seconda occupazione oppure svolgere una qualsiasi attività non compatibile con l’infortunio subito. Altri, ancora, assumono comportamenti che complicano o prolungano il periodo di malattia oppure decidono di estendere il tempo di guarigione, simulando il perdurare di una condizione inesistente.
Quando è possibile licenziare in malattia
Prima di capire se e quando siano possibili i licenziamenti per malattia, bisogna anzitutto menzionare i principali riferimenti normativi in materia. L’articolo 2119 del Codice Civile (“Recesso per giusta causa”) regolamenta l’interruzione del rapporto di lavoro nei casi in cui subentri un valido motivo. Nello specifico, nel dispositivo si legge che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. Nel caso in cui si tratti di un contratto a tempo indeterminato, al lavoratore spetta un’indennità mentre né il fallimento dell’imprenditore né la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda costituiscono valide ragioni per recedere in maniera anticipata dal contratto di lavoro.
In altre parole, il licenziamento per malattia è possibile solo se quest’ultima si presenta in maniera tale da costituire una ‘giusta causa’. Tale possibilità è ammessa dal Codice Civile, agli articoli 2110 e 2118. Il primo (“Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio”) dispone, al comma 2, che “l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità”. Il dispositivo riconosce quindi all’imprenditore la possibilità di procedere al licenziamento in malattia (o in caso di infortunio, gravidanza o puerperio) se quest’ultima eccede il periodo massimo consentito dalla legge.
Il secondo articolo del C.C., invece, riguarda il “Recesso dal contratto a tempo indeterminato”, stabilendone le modalità di attuazione.
Quando non è possibile licenziare in malattia
Alla luce di quanto emerso fin qui, è possibile determinare quando il licenziamento per giusta causa per malattia non è ammissibile. In primo luogo, va sottolineato come l’interruzione del rapporto di lavoro a causa della malattia del dipendente, di per sé, non sia ammesso dalle leggi in vigore. Di contro, esiste il concetto di ‘comporto’ che, in casi del genere, viene chiamato in causa direttamente.
Il comporto è il periodo di malattia che il lavoratore può ‘spendere’ – in maniera continuativa e non – nel corso di un anno. Durante questo lasso di tempo, il dipendente ha diritto a conservare il proprio posto di lavoro; superato i termini del comporto (che si definisce ‘secco’ se il periodo di malattia è ininterrotto mentre è ‘per sommatoria’ se i giorni non sono consecutivi), anche di un solo giorno, scatta il licenziamento, almeno secondo quanto disposto dalla norma generale.
In concreto, però, esiste una giurisprudenza piuttosto variegata, tanto quanto le possibili casistiche. Premesso che il periodo di comporto può non rappresentare un parametro assoluto ed inderogabile, ciascun frangente va analizzato in base alle proprie peculiarità.
Se lo stato di malattia non è reale, possono sussistere gli estremi per il recesso del contratto di lavoro specie se il dipendente si assenta dal luogo di lavoro senza un valido motivo, per svolgere attività non congruenti con la propria (presunta) condizione o se mette in atto comportamenti che ritardano o pregiudicano la guarigione. In tal caso, aver rispettato i termini del comporto non basta. Parimenti, se un dipendente assenteista sceglie in maniera strategica i giorni nei quali assentarsi (trattasi del già citato ‘assenteismo tattico’), il datore di lavoro può dimostrare l’infondatezza (o la fraudolenza) dei motivi della mancata presenza del dipendente o il danno che essa provoca alla produttività ed all’efficienza aziendali.
Esistono anche casistiche di segno opposto. La sentenza n. 1196/2017 della Corte di Appello di Firenze ha stabilito che il licenziamento per malattia di un dipendente disabile non è possibile, a meno che il datore di lavoro non dimostri che non esista all’interno dell’azienda stessa un’altra posizione disponibile e compatibile con la condizione del dipendente. In caso contrario, il provvedimento di licenziamento può risultare discriminatorio.
Come scoprire la falsa malattia
Se un’azienda sospetta che un dipendente si assenti dal luogo di lavoro per una falsa malattia, può conferire mandato di indagine ad un’agenzia di investigazioni.
A quest’ultima spetta la raccolta di tutti i dati e le informazioni utili a constatare la scorrettezza del comportamento tenuto dal dipendente. Nello specifico, si tratta per lo più di indagini sull’assenteismo, volte a dimostrare come il lavoratore abusi dei permessi di malattia al fine di usufruire, senza un fondato motivo, della possibilità di non recarsi presso il luogo di lavoro.
Gli aspetti sui quali si concentrano maggiormente le investigazioni sono: il regolare utilizzo dei permessi parentali concessi dalla legge n. 104 del 1992, così come la corretta fruizione dei permessi sindacali. Le casistiche prese in esame dagli investigatori devono includere anche le false attestazioni di presenza, ovvero quei frangenti in cui un dipendente timbra il badge in luogo del collega assenteista. Ciò rappresenta un esempio di condotta che viola gli obblighi di diligenza e buona fede che il dipendente ha nei confronti del proprio datore di lavoro e può indurre a provvedimenti sanzionatori tra i quali il licenziamento per giusta causa. Le tecniche di investigazione volte ad attestare questo genere di violazioni comprendono l’osservazione statica (appostamento) e dinamica (pedinamento) del soggetto.