Quando si può parlare di abuso del congedo parentale

23 Lug , 2020 Investigazioni Aziendali

Quando si può parlare di abuso del congedo parentale

I contratti di lavoro prevedono specifiche tutele per i dipendenti con figli piccoli, in modo tale da consentire ai genitori di accudirli senza dover lasciare il posto di lavoro. I dispositivi disponibili a vantaggio di questa particolare categoria di lavoratori (dipendenti) prevedono anche limiti e condizioni di ricezione ben precise, come nel caso del congedo parentale: vediamo di seguito di cosa si tratta e come il datore di lavoro può difendersi in caso di possibili abusi da parte del lavoratore.

Cos’è il congedo parentale

Secondo quanto viene riportato dal sito ufficiale dell’INPS, il congedo parentale “è un periodo di astensione facoltativo dal lavoro concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei suoi primi anni di vita e soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali”. Possono usufruirne lavoratori e lavoratrici dipendenti mentre i genitori disoccupati o sospesi, i lavoratori domestici e a domicilio non possono accedervi. Il dispositivo del congedo parentale prevede che al genitore venga riconosciuta un’indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera, per un periodo massimo di sei mesi, calcolata sulla base della retribuzione del mese precedente all’inizio del congedo, se il bambino ha un’età inferiore o pari a sei anni. Ai genitori con figli di età compresa tra i sei e gli otto anni, l’indennità viene riconosciuta solo se “il reddito individuale del genitore richiedente è inferiore a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione ed entrambi i genitori non ne abbiano fruito nei primi sei anni o per la parte non fruita anche eccedente il periodo massimo complessivo di sei mesi”. Infine, se il bambino ha un’età compresa tra gli otto ed i dodici anni, non è prevista alcuna indennità.

Il congedo parentale spetta ai genitori naturali, fino al dodicesimo anno d’età del bambino; il periodo di astensione dal lavoro può essere al massimo di dieci mesi (computato tra entrambi i genitori). La durata del congedo può raggiungere gli undici mesi se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo di almeno tre mesi, sia continuativo che frazionato. Per quanto riguarda i genitori adottivi o affidatari, l’INPS specifica che “il congedo parentale spetta con le stesse modalità dei genitori naturali, quindi entro i primi 12 anni dall’ingresso del minore nella famiglia indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o affidamento e non oltre il compimento della sua maggiore età”. Anche in caso di parto, adozione o affidamento plurimo, il congedo parentale spetta al lavoratore alle medesime condizioni per ogni bambino.

Quando c’è un abuso

Come altri dispositivi a tutela del dipendente, anche il congedo parentale può essere oggetto di abuso da parte del soggetto che ne usufruisce. In generale, come spiega Salvatore Piccinni – Managing Director Head of Southern Europe di Inside Intelligence & Security Investigations, si può parlare di abuso quando il congedo (così come dispositivi similari, quali i permessi retribuiti) viene utilizzato per finalità diverse da quelle originariamente previste dalla normativa di riferimento. In altre parole, quando il beneficiario fa un uso illegittimo del congedo, ricevendo indebitamente i benefici che da esso derivano, compie un abuso ai danni dell’azienda presso la quale è impiegato. Nel caso specifico del congedo parentale, il periodo di astensione dal lavoro deve essere dedicato principalmente (ma non esclusivamente) ad attività di natura assistenziale a favore del bambino; a tal proposito, si può citare la sentenza n. 509 emessa a gennaio 2015 dalla Corte di Cassazione. I giudici, nel caso di specie, hanno ritenuto legittimo il licenziamento di un genitore lavoratore poiché, “per oltre metà del tempo concesso a titolo di permesso parentale” (un periodo di 10 giorni risalente al 2013) non aveva “svolto alcuna attività a favore del figlio”; la Corte ha quindi giudicato questo tipo di condotta come un abuso del congedo parentale, in quanto quest’ultimo è un dispositivo “diretto a sostenere i bisogni affettivi e relazionali del figlio, attraverso una condotta capace di integrare, anche sotto il profilo dell’elemento intenzionale, un comportamento idoneo alla ravvisabilità della giusta causa del recesso”. In aggiunta, il licenziamento disposto dal datore di lavoro viene considerato legittimo in quanto viene rilevata “la condotta contraria alla buona fede, o comunque lesiva della buona fede altrui, nei confronti del datore di lavoro, che in presenza di un abuso del diritto di congedo si vede privato ingiustamente della prestazione lavorativa del dipendente”. In sintesi, un dipendente che sfrutta il congedo per motivi personali (svago, secondo lavoro o altro) non solo compromette il rapporto fiduciario con il datore di lavoro ma riceve indebitamente le indennità, nel caso in cui gli spettino, danneggiando l’azienda presso cui lavora anche dal punto di vista economico.

Come indagare per abuso

Sulla base di quanto evidenziato sin qui, è evidente che un’azienda (o un qualsiasi altro datore di lavoro) debba tutelare i propri interessi rispetto a possibili casi di abuso di congedi parentali. Una condotta di questo tipo, infatti, rientra a pieno titolo nelle dinamiche di un comportamento assenteista da parte del dipendente, che, in alcuni casi, rappresenta un valido motivo per un provvedimento disciplinare (dal semplice richiamo fino al licenziamento per giusta causa). Per tutelare i propri interessi e la propria attività, il datore di lavoro può rivolgersi ad un’agenzia di investigazioni privata specializzata in indagini sui dipendenti; il mandato viene generalmente conferito da un legale rappresentante ma, in alcuni casi, può essere il mandante in prima persona a farsi carico di questa incombenza. Una volta concordati gli obiettivi e le modalità d’azione, gli investigatori possono avviare la procedura d’indagine.

Il primo step consiste nell’acquisire i dati di identificazione del soggetto da sottoporre ad indagine; oltre alle informazioni anagrafiche, gli agenti incaricati possono acquisire documenti inerenti alla situazione familiare e contrattuale, così da poter delineare un profilo completo del target delle investigazioni. La fase successiva prevede l’attuazione di procedure di supervisione, che può essere attiva (pedinamento) o passiva (appostamento); in entrambi i casi, gli investigatori possono acquisire materiale fotografico e video in grado di comprovare la condotta del dipendente entro un determinato contesto di tempo e luogo. Si tratta del principale strumento in possesso degli investigatori per dimostrare se e quanto il comportamento del soggetto sottoposto ad investigazione sia congruente con l’utilizzo previsto del congedo parentale.

Le indagini si concludono con la redazione di una relazione tecnica da parte degli agenti incaricati; si tratta di un documento all’interno del quale vengono descritti il lavoro svolto ed i risultati con esso ottenuti. La relazione viene consegnata al mandante delle indagini: in base ai riscontri evidenziati dagli agenti, il datore di lavoro può decidere se e come procedere nei confronti del lavoratore ed utilizzare la relazione come elemento probatorio nel caso in cui un provvedimento disciplinare sfoci un procedimento giudiziario.


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