Selezione del personale: come possono influire le indagini preassuntive

16 Giu , 2020 Blog, Investigazioni Aziendali

Selezione del personale: come possono influire le indagini preassuntive

Il mercato del lavoro si basa sul rapporto tra domanda e offerta; l’emergere di nuove attività, o la necessità di rinnovamento di quelle già esistenti, sono i fattori che più comunemente producono domanda, a fronte di una richiesta che resta costante (o tende ad aumentare). Ciò che mette in relazione i soggetti che hanno bisogno di risorse e professionalità e gli aspiranti lavoratori, consentendo ai primi di individuare gli elementi di cui necessitano tra i secondi, è la cosiddetta selezione del personale: vediamo di seguito in cosa consiste questo processo, come si articola e come può essere supportato da procedure di indagine professionali.

Selezione del personale, come viene effettuata

Il processo di selezione del personale (in inglese “recruiting” o “recruitement”) è l’insieme delle operazioni implementate da un datore di lavoro per individuare le risorse professionali da inserire nell’organico di una società o di un’azienda. Tali procedure si rendono necessarie quando bisogna sostituire una figura mancante dall’organico stesso (per licenziamento, termine naturale del contratto o altra causa) oppure ampliarlo tramite l’inserimento di figure e risorse che possono potenziare le attività produttive per mezzo delle proprie competenze professionali.

Le modalità di selezione del personale si basano sempre più su canali digitali, ed in particolare i siti web e le piattaforme specializzate che raccolgono e pubblicano gli annunci di lavoro; ragion per cui, il primo passo per avviare il processo di selezione del personale – sia per attività già avviate che per aziende e società in rampa di lancio –consiste nel pubblicare un annuncio, all’interno del quale vengono riportate tutte le informazioni salienti circa il profilo ricercato(requisiti e competenze richiesti, mansioni che dovrà svolgere e così via) e le modalità di candidatura; in genere, l’aspirante candidato deve inviare solo il proprio curriculum ma, in alcuni casi sono richiesti anche una lettera di motivazione (cover letter) e altra documentazione (come ad esempio gli attestati che dimostrano le esperienze lavorative precedenti oppure patenti o certificati).Questo passaggio non è necessario se la ricerca di personale è interna all’azienda; in tal caso, gli addetti alla selezione (recruiter) hanno già a disposizione tutte le informazioni inerenti ai profili dei possibili candidati.

A seguito della pubblicazione di un annuncio di lavoro (che di solito resta attivo fin quando la posizione lavorativa disponibile non è stata occupata), nella maggior parte dei casi il datore di lavoro riceve numerose candidature; da qui si apre la seconda fase del processo di selezione: i recruiter devono passare al vaglio il profilo di ciascun candidato, analizzando tutte le informazioni ricevute, così da restringere il campo di ricerca a coloro i quali sembrano meglio rispettare i requisiti richiesti. Il secondo step del processo di selezione del personale consiste quindi nella valutazione delle candidature. I recruiter aziendali leggono con attenzione ogni curriculum e lettera di presentazione e poi selezionano i profili più vicini a quello ricercato dal datore di lavoro. Il passaggio seguente consiste nel mettersi in contatto con i candidati più papabili; in genere, il primo contatto è via e-mail e serve a comunicare all’aspirante lavoratore la volontà da parte degli addetti alla selezione del personale di avere un colloquio conoscitivo; quest’ultimo è il principale strumento a disposizione dei recruiter per effettuare una valutazione accurata ed oggettiva del candidato. Il colloquio può essere effettuato in presenza oppure a distanza – in via telematica – con le parti che concordano una data ed un orario per lo svolgimento dello stesso. Come è facile intuire dal nome stesso, il colloquio ha lo scopo principale di permettere al recruiter (possono essere anche più di uno) di ‘conoscere’ il candidato: attraverso una serie di domande mirate (talvolta autentici test a punteggio), gli addetti alla valutazione del personaleverificano titoli e competenze professionali. In alcuni casi, il colloquio conoscitivo può essere sostituito da un test online.

Quali sono i criteri considerati

Come spiega Salvatore Piccinni – Managing Director Head of Southern Europe di Inside Intelligence & Security Investigations, i criteri di selezione del personale variano a seconda del tipo di attività e della figura che il datore di lavoro sta ricercando; in generale, però, è possibile individuare i seguenti parametri tra quelli che più di frequente vengono presi come riferimento dai recruiter:

  • Età: non si tratta di una discriminante assoluta ma, per alcuni lavori, esistono limiti di età stabiliti dalla legge o preferibili per via della natura della mansione specifica;
  • Esperienza pregressa: anche questo è un parametro piuttosto elastico; il livello di esperienza pregressa richiesta al potenziale candidato può andare da zero a cinque anni. Naturalmente, le posizioni che richiedono più esperienza sono quelle di carattere amministrativo e dirigenziale, oppure di natura specialistica;
  • Titoli: uno dei requisiti più richiesti è il titolo di studio; un po’ come per l’esperienza pregressa, la soglia minima di formazione scolastica può variare, in maniera anche significativa, a seconda del tipo di posizione aperta: per alcune è sufficiente il diploma, per altre è necessaria (o preferibile) una laurea magistrale oppure un master; talvolta i datori di lavoro prendono in considerazione anche titoli o attestati equipollenti;
  • Luogo di residenza: si tratta di un requisito richiesto per i lavori che non possono essere svolti da casa, o in modalità agile, e che richiedono un trasferimento o la presenza in sede;
  • Competenze linguistiche e professionali: assieme al titolo di studio, al candidato può essere richiesta una competenza linguistica o professionale specifica, correlata alla natura del lavoro e della posizione da ricoprire all’interno dell’azienda;
  • Caratteristiche personali: le competenze professionali e la formazione accademica non sono i soli requisiti che possono essere giudicati positivamente dai recruiter; una buona attitudine professionale, la capacità di dialogo e le cosiddette ‘soft skills’ possono influenzare in maniera significativa l’esito di un colloquio.

Come possono aiutare le indagini pre-assunzione

Per approfondire il processo di valutazione di un potenziale dipendente – così da approntarne l’inserimento nell’organico aziendale – in alcuni casi il datore di lavoro può ricorrere ad indagini pre-assunzione. Il mandato viene conferito ad un’agenzia di investigazione privata, specializzata in business intelligence, da un legale rappresentante o, più di rado, dal titolare dell’azienda in personale. Le indagini vengono svolte nel rispetto di quanto disposto dallo Statuto dei Lavoratori, che vieta di indagare i dipendenti, anche ai fini dell’assunzione, circa l’orientamento politico e religioso o l’appartenenza sindacali (e, più in generale, esclude qualsiasi ambito non pertinente alla sfera lavorativa).

La prima fase delle indagini consiste nell’acquisizione di tutta la documentazione prodotta dal candidato; gli investigatori provvedono poi a tutte le verifiche del caso. In particolare, si impegnano ad accertare la veridicità dei titoli conseguiti, con relativa votazione, verificano iscrizioni ad ordini e albi professionali prima di dedicarsi alle verifiche delle esperienze lavorative pregresse (specie se vi sono licenziamenti o dimissioni). I riscontri ottenuti vengono riportati in una relazione tecnica che viene poi consegnata al mandante delle indagini ed ai recruiter.


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