Come verificare un curriculum vitae prima di un’assunzione

22 Ott , 2019 Investigazioni Aziendali

Come verificare un curriculum vitae prima di un’assunzione

Il momento dell’assunzione di un nuovo dipendente rappresenta un passaggio molto importante, da diversi punti di vista. L’inserimento di una nuova figura o risorsa professionale non deve avere solo un risvolto quantitativo (ossia integrare l’organico incrementandolo numericamente) ma anche qualitativo: il nuovo dipendente deve colmare una lacuna o assicurare un contributo significativo in virtù delle proprie qualità e competenze. Per questo motivo, è nell’interesse del datore di lavoro accertare preliminarmente le informazioni fornite da un potenziale dipendente durante la fase di valutazione pre assunzione.

L’importanza di verificare un curriculum vitae

Nel maggior parte dei casi, un’azienda riceve una candidatura costituita essenzialmente da un curriculum vitae; si tratta di un documento in cui il soggetto che aspira ad una posizione lavoratori riporta tutti i dati più significativi in tal senso: estremi anagrafici, titoli di studio (diploma, laurea, dottorato, master, periodi di studi all’estero), certificati e qualifiche professionali, oltre alle esperienze lavorative pregresse e ad abilità di vario tipo (gestionale, artistico, digitale, linguistico e così via).

L’insieme di queste informazioni contribuisce a delineare il profilo del candidato; qualora sia consigliato o richiesto, oltre al CV, l’aspirante fa pervenire al responsabile delle risorse umane addetto alla valutazione dei candidati (o ad un’altra figura di pari rilievo) una lettera motivazionale o una di presentazione, a integrazione del curriculum.

Per il potenziale datore di lavoro, un’accurata verifica del curriculum e di tutti i dati in esso riportati è, naturalmente, molto importante. Nella tutela dei propri interessi, un’azienda deve avere la certezza di assumere un dipendente dal profilo congruente con la posizione aperta per il quale questi si è candidato. In altre parole, è necessario sincerarsi che il candidato sia in grado di assolvere tutte le mansioni alle quali potrebbe essere destinato, valutando un inserimento immediato nel contesto delle attività aziendali o un periodo di apprendistato propedeutico all’assunzione vera e propria.

Non meno significativa è la trasparenza e l’affidabilità della persona che si propone di essere assunta: per un’azienda è consigliabile assumere chi riesca ad assicurare il pieno rispetto degli obblighi del lavoratore (fedeltà e diligenza), così da non pregiudicare il rapporto fiduciario che deve instaurarsi tra il datore di lavoro e il dipendente.

Perché è importante fare indagini pre-assunzione

È buona norma, da parte delle aziende, non solo verificare attentamente i curricula ricevuti ma anche svolgere delle più ampie indagini pre-assuntive. Queste ultime consentono di ottenere ulteriori informazioni inerenti al candidato, al di fuori degli ambiti strettamente formativi e professionali.

Lo scopo non è quello di invadere la privacy dell’aspirante dipendente ma, piuttosto, quello di sincerarsi che questi non abbia dichiarato il falso, non solo nel proprio CV ma anche nel corso di un eventuale colloquio conoscitivo. Ciò permette all’azienda di tutelare sé stessa, i propri interessi e la propria immagine, oltre a scongiurare problemi di sorta in caso di assunzione non verificata.

Le indagini pre-assunzioni sono uno strumento efficace contro possibili truffe da parte di chi altera, in maniera più o meno profonda, il CV nel tentativo di porsi in una posizione di vantaggio rispetto ad altri candidati e di impressionare positivamente i recruiter. Dichiarare il falso (manipolando le informazioni o arrogandosi titoli di cui non si è in possesso) costituisce un reato che, per i dipendenti già assunti, può determinare un provvedimento di licenziamento e una richiesta di risarcimento danni.

Come verificare un curriculum vitae

Mentre la valutazione dei CV spetta a figure specifiche (i cosiddetti ‘recruiter’), le indagini pre assuntive possono essere affidate ad un soggetto esterno all’azienda, ovvero ad un’agenzia di investigazioni privata specializzata in indagini aziendali e sui dipendenti. Il mandato può essere conferito tanto dal titolare dell’attività in prima persona quanto da un legale rappresentante.

È necessario premettere come le indagini non possano essere effettuate ‘a tappeto’ ma devono rientrare entro precisi limiti. In particolare, secondo quanto disposto dall’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori, “è fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”. Ciò vuol dire che le verifiche pre-assuntive sono ammesse, purché non invadano determinati ambiti della sfera privata e personale del lavoratore e siano rivolte solo agli aspetti più strettamente legati alle attitudini professionali.

La prima fase investigativa consiste, ovviamente, nell’acquisizione dei dati del soggetto da indagare; gli agenti acquisiscono il curriculum ed eventuali ulteriori informazioni ottenute dai recruiter (durante un colloquio, ad esempio). Fatto ciò si passa alla verifica di tutto quanto è attestato nel CV:

  • Dati anagrafici (nome, cognome, indirizzo, residenza, nazionalità e utenza telefonica);
  • Percorso scolastico e accademico (verifica dell’effettivo conseguimento dei titoli dichiarati con la relativa votazione);
  • Titoli di specializzazione: conseguimento di dottorati e Master, incluse esperienze all’estero, con relativa idoneità o votazione;
  • Percorso professionale: accertamento dei lavori svolti precedentemente, se riportati nel CV;
  • Competenze, titoli e attestati: verifica dell’effettivo conseguimento di patenti e certificati, dello svolgimento di attività quali la leva obbligatoria e dell’iscrizione ad albi o ordini professionali.

Fatte questo genere di verifiche, l’indagine si sviluppa in maniera più approfondita. In particolare, gli agenti si concentrano sulle esperienze lavorative pregresse: l’investigazione punta a sottolineare e portare alla luce eventuali interruzioni traumatiche o controverse del rapporto di lavoro (licenziamenti per giusta causa, querele, procedimenti giudiziari a carico e simili). Più in generale, l’obiettivo di questo genere di controlli è individuare eventuali abusi o infrazioni commessi dal soggetto delle indagini.

Successivamente, viene controllato il passato economico e finanziario dell’aspirante dipendente, nel tentativo di individuare eventuali coinvolgimenti in eventi pregiudizievoli come ad esempio pignoramenti, fallimenti, bancarotta o altro. Le indagini si completano per mezzo di uno screening dei profili social del candidato (Facebook, Twitter, Instagram e altri), nel rispetto delle normative sulla privacy e delle disposizioni dello Statuto dei Lavoratori. Il lavoro di investigazione si conclude con la stesura di una relazione finale, in cui gli agenti riportano i controlli svolti e i risultati ottenuti.

Questo documento è uno strumento prezioso nelle mani dell’azienda e dei recruiter, in quanto integrano in maniera approfondita e le informazioni di cui già sono in possesso. Nella fase pre-assuntiva, la relazione può orientare, in un senso o nell’altro, le valutazioni dell’azienda: nel caso in cui dalle indagini emergano incongruenze o irregolarità rispetto a quanto dichiarato dal candidato, i recruiter potrebbero decidere – sulla base di dati oggettivi – di respingere la candidatura. Qualora, invece, i controlli abbiano avuto esito positivo, confermando in toto le informazioni riportate nel CV, gli addetti alla valutazione del personale da assumere possono considerare concretamente la possibilità di accettare la candidatura dell’aspirante, o formulare un’offerta di lavoro consona al grado di idoneità e specializzazione.


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