Assenteismo in fabbrica, cosa fare con i dipendenti

14 Mag , 2019 Investigazioni Aziendali

Assenteismo in fabbrica, cosa fare con i dipendenti

La gestione del rapporto di lavoro con i dipendenti può risultare quantomeno complicata, se non problematica. Il datore di lavoro, infatti, ha nel proprio interesse il monitoraggio del comportamento dei propri dipendenti, al fine di assicurarsi che quest’ultimo non scada in condotte fraudolente e dannose per l’economia dell’attività aziendale. A tal proposito, l’assenteismo è uno dei malcostumi più diffusi nel mondo del lavoro, sia in ambito pubblico sia nel settore privato e può avere ripercussioni significative sul dipendente.

Cosa si intende per assenteismo

Si parla di assenteismo quando un dipendente si assenta dal proprio luogo di lavoro senza un valido motivo oppure adducendo una falsa motivazione. Questo genere di comportamento espone il lavoratore a sanzioni di vario genere, la cui entità spazia dal semplice richiamo al massimo provvedimento disciplinare, ovvero il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo.

Le motivazioni che spingono un lavoratore ad assentarsi dal luogo di lavoro possono essere le più disparate. Talvolta un atteggiamento assenteista assume un carattere ‘strategico’, in quanto i giorni di assenza da lavoro si collocano, ad esempio, subito prima (o subito dopo) il fine settimana oppure in corrispondenza di turni più lunghi o faticosi. In casi del genere è possibile parlare di assenteismo tattico.

In tema di assenteismo sul lavoro va inoltre sottolineato come, in presenza di un motivo valido e debitamente certificato, il prestatore di lavoro abbia diritto ad assentarsi. A tal proposito, è necessario menzionare il concetto di comporto, ovvero il numero massimo di assenze (da quantificare in ore o giorni lavorativi) oltre il quale – salvo rare eccezioni – il provvedimento di licenziamento scatta in maniera automatica. Il comporto può essere a secco o ‘per sommatoria’; il primo prevede il cumulo continuativo dei giorni di assenza; il secondo, invece, si ha nel caso in cui le assenze siano discontinue.

Un problema per tutti i luoghi di lavoro, anche la fabbrica

L’assenteismo è un problema che può riguardare qualsiasi contesto lavorativo, dagli uffici della pubblica amministrazione alle linee di produzione di una fabbrica. Il principio resta il medesimo: assentarsi dal luogo di lavoro senza che vi sia un motivo valido rappresenta una condotta scorretta, attraverso la quale il dipendente non rispetta l’obbligo di fedeltà (previsto dal Codice Civile) nei confronti del proprio datore di lavoro.

L’assenteismo in fabbrica è identico, nella forma e nella sostanza, ad una analoga condotta inserita in un altro contesto lavorativo, così come le modalità di attuazione. Particolarmente diffuso è l’utilizzo di certificazioni mediche false, prodotte grazie alla collaborazione di un medico compiacente. In questi casi, il lavoratore presenta un’attestazione medica (non veritiera) per comprovare uno stato di malattia o un infortunio tali da non consentirgli di recarsi a lavoro. Altro ‘strumento nelle mani del lavoratore assenteista sono i permessi retribuiti erogati in base alle disposizioni della famosa ‘Legge 104’: l’abuso di questo genere di agevolazione (destinata ai lavoratori che devono fornire assistenza ad un familiare od un convivente portatore di disabilità) costituisce spesso un elemento che concorre ad implementare un atteggiamento assenteista.

Infine, anche i permessi sindacali possono essere utilizzati allo stesso modo. A rigore, questo tipo di permessi viene concesso solo per consentire ai beneficiari di partecipare ad attività sindacali ma, non di rado, vengono sfruttati per svolgere attività di natura personale in alcun modo legate ad eventi o manifestazioni dell’organismo sindacale.

Come licenziare per assenteismo

Si è già sottolineato come quella dell’assenteismo sia una condotta fraudolenta. In quanto tale, può essere sanzionata, anche con il licenziamento. L’interruzione del rapporto di lavoro costituisce il provvedimento disciplinare più severo e non sempre può essere attuato nei confronti di un lavoratore assenteista.

È lecito, pertanto, chiedersi quando è possibile attuare un licenziamento per assenteismo. La risposta è “sì”, ma solo in alcuni casi di specie. Anzitutto è bene sottolineare come la legge prevede alcuni obblighi del dipendente nei confronti del datore di lavoro. Nel dettaglio, si tratta diligenza e fedeltà. Il primo è disciplinato dall’articolo 2014 del Codice Civile: “Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale”. Il secondo è invece regolato dall’articolo 2015: “Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”. Quest’ultimo dispositivo implica anche il rispetto del ‘Patto di non concorrenza’ (articolo 2125 del Codice Civile).

Un lavoratore assenteista può mancare ad entrambi gli obblighi appena citati, poiché le ore (o i giorni) di mancata prestazione (non motivata) possono arrecare danno all’organizzazione interna della fabbrica, creare scompensi all’attività produttiva e, più in generale, compromettere la tenuta del rapporto di lavoro in virtù della mancata osservanza dell’obbligo di fedeltà (un caso esemplare può essere quello di un dipendente che si assenta per svolgere un secondo lavoro o attività di concorrenza sleale).

Va infine evidenziato come per un eventuale licenziamento, il datore di lavoro debba farsi carico dell’onere di prova: spetta infatti al mandante del provvedimento di interruzione del rapporto lavorativo fornire le prove che attestino la condotta fraudolenta del dipendente se questi non accetta il licenziamento e ricorre alle vie legali.

Come indagare i casi di assenteismo

Nel caso in cui sorgano dei sospetti in merito alla condotta di uno o più dipendenti, il titolare di una fabbrica (anche per mezzo di un legale rappresentate) può interpellare un’agenzia di investigazioni privata per commissionare lo svolgimento di indagini di controllo.Le operazioni di indagine sono volte a raccogliere i dati e le prove che testimoniano, in maniera incontestabile, un atteggiamento assenteista. Gli investigatori utilizzano anzitutto tecniche di supervisione sia attiva che passiva (ovvero pedinamento e appostamento) per ricostruire i movimenti del soggetto delle indagini; in questa fase è anche possibile raccogliere materiale video-fotografico per meglio circostanziare gli spostamenti. Nel caso in cui il dipendente sia sospettato di svolgere una seconda attività lavorativa, gli agenti possono anche puntare a rintracciare fonti di reddito secondarie. L’esito delle indagini viene poi riportato all’interno di una relazione riassuntiva finale: nel caso di un procedimento giuridico, essa può essere utilizzata come prova; se necessario, anche gli investigatori possono prendere parte al processo.


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