Quando si può parlare di abuso per i permessi sindacali

9 Apr , 2019 Investigazioni Aziendali

Quando si può parlare di abuso per i permessi sindacali

Le assenze dal luogo di lavoro da parte di un dipendente possono spesso rappresentare una criticità nei rapporti tra datore di lavoro e dipendente. Se da un lato, infatti, a quest’ultimo è concesso assentarsi – entro certi limiti ben definiti e con specifiche modalità – dall’altro è pur vero che il fenomeno dell’assenteismo (nelle sue varie forme) è ampiamente diffuso. Quest’ultimo consiste nell’assentarsi, senza un valido motivo o adducendone uno fittizio, dal luogo di lavoro; per fare ciò si utilizzano gli espedienti più svariati, dal falso infortunio ai permessi concessi dalla Legge 104 fino ai permessi sindacali.

Permessi sindacali, cosa sono

I permessi sindacali sono permessi (retribuiti e non) concessi ai dirigenti delle rappresentanze sindacali per svolgere le funzioni connesse al proprio mandato. La normativa di riferimento è lo Statuto dei Lavoratori, ed in particolare il Titolo III. L’articolo 23 stabilisce che “i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’articolo 19 hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti”.

Nelle aziende che impiegano meno di tremila unità, i permessi sindacali retribuiti “non potranno essere inferiori ad un’ora all’anno per ciascun dipendente” mentre in quelle che ne impiegano di più, i permessi sindacali retribuiti “non potranno essere inferiori a otto ore mensili”, come si legge nello Statuto. A meno che nei contratti collettivi non vi siano clausole che prevedano condizioni più favorevoli, i permessi sindacali retribuiti sono concessi ad almeno un dirigente di categoria, sia “per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti” sia per un dirigente “ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti”. Per le unità produttive di dimensioni maggiori, i permessi sono concessi ad almeno un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti.

L’articolo 24 dello Statuto dei Lavoratori, invece, disciplina la normativa relativa ai permessi sindacali non retribuiti. Ai dirigenti dei sindacati aziendali spetta questo genere di permesso “per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale”. Il permesso non può avere una durata inferiore agli otto giorni all’anno.

I permessi vanno richiesti preventivamente tramite la presentazione di una domanda scritta; per quelli retribuiti è necessario dare comunicazione almeno ventiquattr’ore prima mentre il preavviso per i permessi sindacali non retribuiti deve essere di tre giorni.

Naturalmente, le ore di permesso usufruibili non sono infinite ma esistono precise direttive per determinarne esattamente l’ammontare. Secondo la guida operativa pubblicata dall’ARNA (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Relazioni) nel 2017, il monte ore dei permessi sindacali viene quantificato secondo un processo che prevede quattro passaggi successivi:

  • Quantificazione del monte ore annuo complessivo dell’ente;
  • Quantificazione del peso delle organizzazioni sindacali rappresentative a livello nazionale all’interno dell’ente;
  • Calcolo del monte ore lordo di competenza di ciascuna organizzazione sindacale rappresentativa;
  • Calcolo del monte ore netto di competenza di ciascuna organizzazione.

Per quanto concerne il primo punto, alle RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie) dei comparti Funzioni locali e Sanità spetta un monte ore annuo “pari a 30 minuti per dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato in servizio presso l’ente”. Negli altri comparti (Funzioni Centrali, Istruzione e Ricerca e PCM), invece, il computo è di 25 minuti e 30 secondi per dipendente a tempo indeterminato. Per determinare il ‘peso’ delle OO.SS. è necessario combinare il ‘dato associativo’ ed il ‘dato elettorale’ per ottenere una media da utilizzare nei successivi calcoli di ripartizione.

Quando si parla di abuso dei permessi sindacali

Lo Statuto dei lavoratori delinea in maniera piuttosto chiara quali sono le attività per le quali è possibile richiedere un permesso sindacale. Per tanto, è altrettanto chiaro in che modo si configura un abuso dei permessi sindacali ovvero quando il dirigente lo utilizza per scopi personali e non per svolgere le attività implicate dal proprio mandato. In altre parole, i permessi possono essere sfruttati dai dirigenti sindacali solo per partecipare agli attivi provinciali e regionali; qualsiasi altro impegno non previsto dalle normative vigenti costituisce una violazione che espone il dipendente a sanzioni di varia natura, che vanno dalla mancata retribuzione dei giorni di permesso al provvedimento disciplinare di licenziamento.

A tal proposito si è espressa più volte la Corte di Cassazione ad incrementare la giurisprudenza in materia. Un caso esemplare è quello rappresentato dalla sentenza n. 4943 del 20 febbraio 2019 con la quale la Corte rigettava il ricorso di un dipendente licenziato nel 2014 a causa di un utilizzo improprio di quattro giorni di permesso sindacale. Nel ricorso, l’azienda sottolineava come l’ex dipendente avesse “svolto attività ricreative ed avulse dalle finalità sindacali dei permessi accordati, ed in particolare la partecipazione alle riunioni degli organismi sindacali per i quali i permessi erano stati richiesti”. Nel motivare la propria sentenza, la Cassazione ha osservato che i permessi sindacali “possono essere utilizzati soltanto per la partecipazione a riunioni degli organi direttivi”; pertanto, si legge nelle motivazioni fornite dai giudici, l’abuso del permesso “giustifica la cessazione dell’obbligo retributivo da parte del datore di lavoro”. In aggiunta, ad aggravare la posizione del lavoratore concorre una mancata prestazione, imputabile solo ed esclusivamente al dipendente stesso.

Nel caso di specie sopra citato, il lavoratore era riuscito a confutare solo in parte le accuse mosse a suo carico, affermando di aver svolto anche attività richieste dall’organizzazione sindacale di cui faceva parte (“studio di normativa fiscale, assistenza per pratiche contributive, preparazione di discorso in vista delle successive elezioni sindacali”).

Come controllare che non ci sia un abuso

Come già accennato, i permessi sindacali possono essere utilizzati da dipendenti per giustificare comportamenti assenteisti. Anche per questo, il datore di lavoro è chiamato a tutelare i propri interessi, vigilando sulla condotta dei propri dipendenti. A tale scopo può dare mandato ad un’agenzia di investigazione privata per lo svolgimento di indagini di controllo volte a certificare eventuali abusi dei permessi sindacali.

Il processo di investigazione è orientato ad evidenziare come il dipendente abbia utilizzato le ore di permesso e se, nel caso, abbia svolto attività di natura strettamente personale e per tanto in contrasto con quanto previsto dallo Statuto dei Lavoratori. A tal fine, gli investigatori possono procedere ad impostare un’attività di indagine in forma sia attiva (pedinamento) che passiva (appostamento) Fondamentale sarà verificare la presenza del lavoratore presso il congresso o il convegno per cui ha richiesto il permesso sindacale. Qualora non ci fosse, sarà necessario fissare tutte le attività che il lavoratore farà durante queste ore. Tutti i dati raccolti nel corso delle indagini confluiranno in una relazione finale, dettagliata delle operazioni svolte dagli agenti.


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